Abfindung

Es gibt keinen grundsätzliche gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung bei einer Kündigung, auch nicht bei langer Betriebszugehörigkeit. Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich aus einem Sozialplan und in seltenen Fällen aus einem Tarifvertrag ergeben.

Ein Anspruch auf Abfindung kann ferner in einem Aufhebungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich über den Streit der Wirksamkeit einer Kündigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. 

Gesetzlich ist eine Abfindung nur in §§ 9, 10 KSchG vereinbart, für den Fall dass das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit einer Kündigung feststellt und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist und dieser deshalb bei Gericht den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellt. Dies kommt in der Praxis jedoch nur sehr selten vor.

Einen Abfindungsanspruch sieht das Gesetz ferner in § 1a KSchG vor. Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung eine Abfindung anbieten für den Fall, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Legt der Arbeitnehmer in diesem Fall keine Klage ein, hat er Anspruch auf die angebotene Abfindung. Dieser Weg der Kündigung nach §1a KSchG steht im Belieben des Arbeitgebers. Er kann, muss davon aber keinen Gebrauch machen. Spricht er eine betriebsbedingte Kündigung ohne Angebot einer Abfindung aus, entsteht kein Abfindungsanspruch, auch wenn der Arbeitnehmer keine Klage gegen die Kündigung erhebt.

Die Abfindung ist als Einkommen voll zu verteuern, Sozialabgaben fallen jedoch keine an.

Abmahnung

Die Abmahnung ist die „gelbe Karte“ des Arbeitsrechts. Diese kann vom Arbeitgeber bei einem arbeitsvertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers ausgesprochen werden, wenn er die begangene Pflichtverletzung nicht hinnehmen möchte und bei einer weiteren gleichgelagerten Pflichtverletzung den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sieht. Mit anderen Worten: wenn im Wiederholungsfall die Kündigung droht.

Jede Art von Pflichtverletzung kann mit einer Abmahnung sanktioniert werden. Sie ist Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung. Eine solche setzt immer eine vorherige einschlägige Abmahnung voraus.

Eine Abmahnung hat drei Bestandteile: die Beschreibung des vom Arbeitgeber beanstandeten Verhaltens, die Aufforderung , das gerügte Verhalten zu ändern und die Androhung von Rechtsfolgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall (Warnfunktion).

Eine Abmahnung muss konkret formuliert sein, d.h. sie muss die begangene Pflichtverletzung so genau wie möglich beschreiben. Pauschale Vorwürfe sind nicht ausreichend für eine wirksame Abmahnung. 

Der Arbeitnehmer kann nach Erhalt einer Abmahnung einen Gegendarstellung formulieren und beim Arbeitgeber einreichen, die zur Personalakte zu nehmen ist. Der Arbeitnehmer kann ferner die Rechtmäßigkeit der Abmahnung vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen, muss dies jedoch nicht. Er kann die Abmahnung auch noch im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreites angreifen.

Es gibt keine bestimmte Anzahl von Abmahnungen, die ausgesprochen sein müssen, bis das Arbeitsverhältnis gekündigt werden darf. Zu viele Abmahnungen sind dagegen schädlich. Die Abmahnung verliert ihre Warnfunktion, wenn der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten immer und immer wieder abmahnt und nicht zur Kündigung greift.

Die Abmahnung verliert ihre Warnfunktion um so länger diese in der Vergangenheit liegt und der Arbeitnehmer sich seit der Abmahnung vertragsgetreu verhalten hat. Es gibt keine gesetzlich definierte Frist, wann eine Abmahnung aus der Personalakte wieder zu entfernen ist. Grundsätzlich kann man von einem Jahr ausgehen, bei schwereren Pflichtenverstößen auch von 1,5 – 2 Jahren.

Eine Abmahnung kann formfrei erklärt werden, d.h. auch eine mündliche Abmahnung ist möglich. 

Abwicklungsvertrag

Ein Abwicklungsvertrag regelt die Modalitäten der Abwicklung eines beendeten Arbeitsverhältnis. Ihm geht immer ein anderer Beendigungstatbestand voraus, meistens eine Kündigung. Andere Beendigungstatbestände wie z.B. eine Befristung sind ebenfalls denkbar.

Im Falle einer Kündigung wird im Abwicklungsvertrag vertraglich festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Damit ist in der Regel der Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage enthalten.

Der Abwicklungsvertrag enthält so dann alle Punkte, die aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu regeln sind, z.B. eine Freistellung, die Inanspruchnahme oder Abgeltung von Urlaub und Freizeitguthaben, eine Abfindung, noch ausstehende Zahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Zielbonus, etc.), Zeugnis, Verschwiegenheitsverpflichtungen, die Rückgabe von Arbeitsmitteln und Unterlagen sowie Daten. Meistens enthält der Abwicklungsvertrag eine sog. Ausschlussklausel dahingehend, das mit Erfüllung des Vertrags alle gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung erfüllt sind und keine weiteren Ansprüche mehr bestehen. Es ist also Sorgfalt geboten, ob tatsächlich alle offenen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst sind.

Ein Abwicklungsvertrag wird anstelle eines Aufhebungsvertrags geschlossen, um damit Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld, insbesondere eine Sperrzeit und eine mit dieser verbundenen Anspruchskürzung zu vermeiden. Die sozialgerichtliche Rechtsprechung gilt jedoch gleichermaßen für Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag. Wenn etwaige Nachteile beim Bezug von Arbeitslosegengeld zu befürchten sind, sollte deshalb weder Abwicklungs- noch Aufhebungsvertrag geschlossen, sondern stattdessen der Weg über eine Kündigungsschutzklage und einem arbeitsgerichtlichen Vergleich eingeschlagen werden.

Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB)

AGB sind Vertragsbedingungen, die für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind und die eine Vertragspartei (im Arbeitsrecht in der Regel der Arbeitgeber) der anderen Vertragspartei bei Abschluss, Änderung oder Ergänzung eines Arbeitsvertrags stellt, vgl. § 305 BGB.

Vertragsbedingungen sind Regelungen, die den Vertragsinhalt gestalten, ggf. können auch gesetzliche Regelungen abbedungen werden, sofern sie zur Dispositionsbefugnis der Arbeitsvertragsparteien stehen. 

AGB sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner unangemessen benachteiligen, § 307 Abs. 1 BGB. Eine unangemessene Benachteiligung ist anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit den wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen werden soll, nicht zu vereinbaren ist. Außerdem ist eine unangemessene Benachteiligung anzunehmen, wenn wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so eingeschränkt werden, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Ferner müssen AGB transparent und verständlich sein, §§ 305c, 307 II BGB. Auch hieraus kann sich eine unangemessene Benachteiligung ergeben. Damit kann ein Verstoß gegen das Transparenzgebot zu einer Unwirksamkeit der AGB führen.

Ferner werden überraschende AGB, die nach den Umständen und insbesondere dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags so ungewöhnlich sind, dass der Abreitnehmer mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags, § 305c BGB.

Sind AGB ganz oder teilweise nicht Vertragsbestandteil geworden, bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam. Soweit die Bestimmungen nicht Vertragsbestandteil geworden sind, richtet sich der Inhalt nach den gesetzlichen  Bestimmungen, § 306 II BGB.

Es gibt eine sehr große Fülle an Rechtsprechung zu einzelnen AGB. Deshalb ist es sehr wichtig zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber gewählten AGB wirksam sind.  Eine Vielzahl von Arbeitsverträgen enthalten unwirksame Vertragsbedingungen, so z.B. die pauschale Abgeltung sämtlicher geleisteter Überstunden oder ein pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt bezüglich aller etwaig in der Zukunft geleisteten Sonderzahlungen. Auch zahlreiche Widerrufsvorbehalte halten der Rechtsprechung regelmäßig nicht stand.

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung, geregelt in § 2 KSchG, ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot der Weiterbeschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen. Bei den geänderten Vertragsbedingungen muss es sich um Änderungen handeln, die der Arbeitgeber nicht einseitig mittels seines Direktionsrechts (auch Weisungsrecht genannt) gemäß § 106 GewO herbeiführen kann. 

Der Arbeitnehmer hat nach Ausspruch einer Änderungskündigung drei Handlungsoptionen. Er kann das Änderungsangebot ausschlagen, dann wird die Änderungskündigung zur Beendigungskündigung. Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen, dann arbeitet er nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Vertragsbedingungen bei dem Arbeitgeber weiter. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot auch unter dem Vorbehalt der Wirksamkeit der Änderungskündigung annehmen und innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Kommt das Gericht zu dem Ergebnis, dass die Änderungskündigung wirksam ist, arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Vertragsbedingungen weiter. Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Änderungskündigung unwirksam ist, bleibt es bei der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Vertragsbedingungen.

Wichtig! Auch eine Änderungskündigung bedarf eines Kündigungsgrundes gem. § 1 II KSchG. Danach können nur verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe eine Kündigung rechtfertigen.

Voraussetzung für das zuvor Ausgeführte ist die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, d.h. das Arbeitsverhältnis muss seit mehr als 6 Monaten bestehen und der Arbeitgeber muss mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen, wobei Teilzeitkräfte nur anteilig zählen.

Anhörung des Betriebsrats

Anhörungsrechte des Betriebsrats befinden sich an verschiedenen Stellen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Das wichtigste Anhörungsrecht sieht das Gesetz in § 102 BetrVG vor. Danach ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Dabei sind dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Die Anhörung muss vor dem Ausspruch der Kündigung erfolgen und alle Gründe enthalten, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützen möchte. Sofern sich nach Ausspruch der Kündigung der Sachverhalt ändert oder weitere Kündigungsgründe hinzutreten, auf die der Arbeitgeber die Kündigung ebenfalls stützen möchte, muss er den Betriebsrat erneut anhören.

Eine unterbliebene oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Der Betriebsrat hat bei einer Anhörung zu einer ordentlichen Kündigung eine Woche und bei einer außerordentlichen Kündigung nur 3 Tage Zeit, auf die beabsichtigte Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber zu reagieren. Der Betriebsrat hat die folgenden Handlungsoptionen: Er kann der Kündigung zustimmen oder die Frist verstreichen lassen, ohne eine Stellungnahme abzugeben. Der Betriebsrat kann Bedenken gegen eine Kündigung erheben. Dies muss er schriftlich und unter Angabe der Gründe, die zu den Bedenken führen, innerhalb der Fristen des § 102 BetrVG (1Woche/ 3 Tage) erledigen. Liegt ein Widerspruchsgrund nach § 102 III BetrVG vor, kann der Betriebsrat der Kündigung widersprechen. Auch dies muss schriftlich und mit Begründung erfolgen. Erhebt der Betriebsrat form- und fristgerecht Widerspruch gegen die Kündigung, erwirbt der Arbeitnehmer hierdurch einen Weiterbeschäftigungsanspruch, d.h. er ist bis zur rechtkräftigen Entscheidung eines Arbeitsgerichts über die Wirksamkeit der Kündigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen weiterzubeschäftigen.

Die Widerspruchsgründe des Betriebsrats nehmen unmittelbar Bezug auf die Unwirksamkeitsgründe des Kündigungsschutzgesetzes. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn:

- der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,

- die Kündigung gegen eine Personalauswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt,

-  eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Mitarbeiter im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens des Arbeitgebers besteht,

- die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs-/ Fortbildungsmaßnahmen möglich ist, oder

- eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Vertragsbedingung möglich ist und der Arbeitnehmer mit diesen Änderungen einverstanden ist.

 

Annahmeverzug Arbeitgeber 

Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit, d.h. seine Arbeitsleistung am rechten Ort, zur rechten Zeit und in der rechten Weise anbietet, die Arbeitsleistung im Zeitpunkt des Angebots möglich ist und der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Bei letzterem kommt es nicht auf ein Verschulden des Arbeitgebers an. 

Befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug, ist er verpflichtet, gemäß § 615 BGB die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung zu zahlen. Der Arbeitnehmer muss die ausgefallene Arbeit nicht nachholen und zu einem anderen Zeitpunkt leisten. 

Der Arbeitnehmer muss sich auf den sog. Annahmeverzugslohn jedoch dasjenige anrechnen lassen, was er infolge der  des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Böswillig handelt, wer untätig geblieben ist, obwohl die Möglichkeit zur Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber bestand und diese Tätigkeit zumutbar war. 

Arbeit auf Abruf 

Arbeit auf Abruf ist in § 12 TzBfG geregelt und setzt eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Dies gilt jedoch nicht uneingeschränkt. Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Der Arbeitgeber darf bis zu 25% der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Wenn statt einer wöchentlichen Mindestarbeitszeit eine Höchstarbeitszeit vereinbart ist, darf der Arbeitgeber bis zu 20% weniger abrufen. 

Ist keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, gilt eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden vereinbart. Sofern die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden abzurufen. 

Ferner ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer seine Arbeitszeit vier Tage im Voraus mitzuteilen. Letztendlich ist ein Zeitrahmen festzulegen durch Bestimmung von Referenztagen und Referenzstunden, in dem auf seine Anforderung hin, der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung zu erbringen hat. 

Mittels Tarifverträge kann von den Vorgaben des § 12 TzBfG auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. 

Arbeitgeber 

Der Begriff des Arbeitgebers lässt sich aus 3 611a BGB ableiten. Arbeitgeber ist, wer mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt und von diesem die Erbringung der Arbeitsleistung auf der Grundlage des Arbeitsvertrags verlangen kann. Der Arbeitgeber ist selbstverständlich zur Bezahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. 

Arbeitnehmer 

Arbeitnehmer ist nach § 611a BGB, wer durch einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitgeber zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. 

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ergibt sich aus § 106 GewO und umfasst Inhalt, Durchführung, Ort und Zeit der Tätigkeit. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Dies ist eine wichtige Abgrenzung zum Selbständigen, der keinen Weisungen diesbezüglich unterliegt. Die persönliche Abhängigkeit zeichnet sich durch persönliche und fachliche Weisungsgebundenheit, zeitliche und örtliche Bindung, Einbindung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers inklusive der Zusammenarbeit mit anderen Arbeitnehmern, fehlende Bestimmbarkeit von Inhalt und Ziel der eigenen Tätigkeit, die Verpflichtung, Arbeitsaufträge nicht ablehnen zu dürfen, sowie eine gewisse wirtschaftliche Abhängigkeit aus. Maßgebend ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalls, da gerade Fach- und Führungskräfte in höheren Positionen oftmals deutlich wenigeren Weisungen unterliegen als andere Arbeitnehmer und häufig einen nicht kleinen eigenen Entscheidungsspielraum haben. 

Wir sind erfahren, verlässlich sowie fokussiert auf gute Ergebnisse und wissen es zu schätzen, mit großartigen Kunden zusammenzuarbeiten.