Abfindung

Es gibt keinen grundsätzliche gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung bei einer Kündigung, auch nicht bei langer Betriebszugehörigkeit. Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich aus einem Sozialplan und in seltenen Fällen aus einem Tarifvertrag ergeben.

Ein Anspruch auf Abfindung kann ferner in einem Aufhebungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich über den Streit der Wirksamkeit einer Kündigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. 

Gesetzlich ist eine Abfindung nur in §§ 9, 10 KSchG vereinbart, für den Fall dass das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit einer Kündigung feststellt und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist und dieser deshalb bei Gericht den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellt. Dies kommt in der Praxis jedoch nur sehr selten vor.

Einen Abfindungsanspruch sieht das Gesetz ferner in § 1a KSchG vor. Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung eine Abfindung anbieten für den Fall, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Legt der Arbeitnehmer in diesem Fall keine Klage ein, hat er Anspruch auf die angebotene Abfindung. Dieser Weg der Kündigung nach §1a KSchG steht im Belieben des Arbeitgebers. Er kann, muss davon aber keinen Gebrauch machen. Spricht er eine betriebsbedingte Kündigung ohne Angebot einer Abfindung aus, entsteht kein Abfindungsanspruch, auch wenn der Arbeitnehmer keine Klage gegen die Kündigung erhebt.

Die Abfindung ist als Einkommen voll zu verteuern, Sozialabgaben fallen jedoch keine an.

Abmahnung

Die Abmahnung ist die „gelbe Karte“ des Arbeitsrechts. Diese kann vom Arbeitgeber bei einem arbeitsvertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers ausgesprochen werden, wenn er die begangene Pflichtverletzung nicht hinnehmen möchte und bei einer weiteren gleichgelagerten Pflichtverletzung den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sieht. Mit anderen Worten: wenn im Wiederholungsfall die Kündigung droht.

Jede Art von Pflichtverletzung kann mit einer Abmahnung sanktioniert werden. Sie ist Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung. Eine solche setzt immer eine vorherige einschlägige Abmahnung voraus.

Eine Abmahnung hat drei Bestandteile: die Beschreibung des vom Arbeitgeber beanstandeten Verhaltens, die Aufforderung , das gerügte Verhalten zu ändern und die Androhung von Rechtsfolgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall (Warnfunktion).

Eine Abmahnung muss konkret formuliert sein, d.h. sie muss die begangene Pflichtverletzung so genau wie möglich beschreiben. Pauschale Vorwürfe sind nicht ausreichend für eine wirksame Abmahnung. 

Der Arbeitnehmer kann nach Erhalt einer Abmahnung einen Gegendarstellung formulieren und beim Arbeitgeber einreichen, die zur Personalakte zu nehmen ist. Der Arbeitnehmer kann ferner die Rechtmäßigkeit der Abmahnung vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen, muss dies jedoch nicht. Er kann die Abmahnung auch noch im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreites angreifen.

Es gibt keine bestimmte Anzahl von Abmahnungen, die ausgesprochen sein müssen, bis das Arbeitsverhältnis gekündigt werden darf. Zu viele Abmahnungen sind dagegen schädlich. Die Abmahnung verliert ihre Warnfunktion, wenn der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten immer und immer wieder abmahnt und nicht zur Kündigung greift.

Die Abmahnung verliert ihre Warnfunktion um so länger diese in der Vergangenheit liegt und der Arbeitnehmer sich seit der Abmahnung vertragsgetreu verhalten hat. Es gibt keine gesetzlich definierte Frist, wann eine Abmahnung aus der Personalakte wieder zu entfernen ist. Grundsätzlich kann man von einem Jahr ausgehen, bei schwereren Pflichtenverstößen auch von 1,5 – 2 Jahren.

Eine Abmahnung kann formfrei erklärt werden, d.h. auch eine mündliche Abmahnung ist möglich. 

Abwicklungsvertrag

Ein Abwicklungsvertrag regelt die Modalitäten der Abwicklung eines beendeten Arbeitsverhältnis. Ihm geht immer ein anderer Beendigungstatbestand voraus, meistens eine Kündigung. Andere Beendigungstatbestände wie z.B. eine Befristung sind ebenfalls denkbar.

Im Falle einer Kündigung wird im Abwicklungsvertrag vertraglich festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Damit ist in der Regel der Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage enthalten.

Der Abwicklungsvertrag enthält so dann alle Punkte, die aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu regeln sind, z.B. eine Freistellung, die Inanspruchnahme oder Abgeltung von Urlaub und Freizeitguthaben, eine Abfindung, noch ausstehende Zahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Zielbonus, etc.), Zeugnis, Verschwiegenheitsverpflichtungen, die Rückgabe von Arbeitsmitteln und Unterlagen sowie Daten. Meistens enthält der Abwicklungsvertrag eine sog. Ausschlussklausel dahingehend, das mit Erfüllung des Vertrags alle gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung erfüllt sind und keine weiteren Ansprüche mehr bestehen. Es ist also Sorgfalt geboten, ob tatsächlich alle offenen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst sind.

Ein Abwicklungsvertrag wird anstelle eines Aufhebungsvertrags geschlossen, um damit Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld, insbesondere eine Sperrzeit und eine mit dieser verbundenen Anspruchskürzung zu vermeiden. Die sozialgerichtliche Rechtsprechung gilt jedoch gleichermaßen für Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag. Wenn etwaige Nachteile beim Bezug von Arbeitslosegengeld zu befürchten sind, sollte deshalb weder Abwicklungs- noch Aufhebungsvertrag geschlossen, sondern stattdessen der Weg über eine Kündigungsschutzklage und einem arbeitsgerichtlichen Vergleich eingeschlagen werden.

Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB)

AGB sind Vertragsbedingungen, die für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind und die eine Vertragspartei (im Arbeitsrecht in der Regel der Arbeitgeber) der anderen Vertragspartei bei Abschluss, Änderung oder Ergänzung eines Arbeitsvertrags stellt, vgl. § 305 BGB.

Vertragsbedingungen sind Regelungen, die den Vertragsinhalt gestalten, ggf. können auch gesetzliche Regelungen abbedungen werden, sofern sie zur Dispositionsbefugnis der Arbeitsvertragsparteien stehen. 

AGB sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner unangemessen benachteiligen, § 307 Abs. 1 BGB. Eine unangemessene Benachteiligung ist anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit den wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen werden soll, nicht zu vereinbaren ist. Außerdem ist eine unangemessene Benachteiligung anzunehmen, wenn wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so eingeschränkt werden, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Ferner müssen AGB transparent und verständlich sein, §§ 305c, 307 II BGB. Auch hieraus kann sich eine unangemessene Benachteiligung ergeben. Damit kann ein Verstoß gegen das Transparenzgebot zu einer Unwirksamkeit der AGB führen.

Ferner werden überraschende AGB, die nach den Umständen und insbesondere dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags so ungewöhnlich sind, dass der Abreitnehmer mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags, § 305c BGB.

Sind AGB ganz oder teilweise nicht Vertragsbestandteil geworden, bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam. Soweit die Bestimmungen nicht Vertragsbestandteil geworden sind, richtet sich der Inhalt nach den gesetzlichen  Bestimmungen, § 306 II BGB.

Es gibt eine sehr große Fülle an Rechtsprechung zu einzelnen AGB. Deshalb ist es sehr wichtig zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber gewählten AGB wirksam sind.  Eine Vielzahl von Arbeitsverträgen enthalten unwirksame Vertragsbedingungen, so z.B. die pauschale Abgeltung sämtlicher geleisteter Überstunden oder ein pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt bezüglich aller etwaig in der Zukunft geleisteten Sonderzahlungen. Auch zahlreiche Widerrufsvorbehalte halten der Rechtsprechung regelmäßig nicht stand.

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung, geregelt in § 2 KSchG, ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot der Weiterbeschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen. Bei den geänderten Vertragsbedingungen muss es sich um Änderungen handeln, die der Arbeitgeber nicht einseitig mittels seines Direktionsrechts (auch Weisungsrecht genannt) gemäß § 106 GewO herbeiführen kann. 

Der Arbeitnehmer hat nach Ausspruch einer Änderungskündigung drei Handlungsoptionen. Er kann das Änderungsangebot ausschlagen, dann wird die Änderungskündigung zur Beendigungskündigung. Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen, dann arbeitet er nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Vertragsbedingungen bei dem Arbeitgeber weiter. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot auch unter dem Vorbehalt der Wirksamkeit der Änderungskündigung annehmen und innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Kommt das Gericht zu dem Ergebnis, dass die Änderungskündigung wirksam ist, arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Vertragsbedingungen weiter. Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Änderungskündigung unwirksam ist, bleibt es bei der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Vertragsbedingungen.

Wichtig! Auch eine Änderungskündigung bedarf eines Kündigungsgrundes gem. § 1 II KSchG. Danach können nur verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe eine Kündigung rechtfertigen.

Voraussetzung für das zuvor Ausgeführte ist die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, d.h. das Arbeitsverhältnis muss seit mehr als 6 Monaten bestehen und der Arbeitgeber muss mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen, wobei Teilzeitkräfte nur anteilig zählen.

Anhörung des Betriebsrats

Anhörungsrechte des Betriebsrats befinden sich an verschiedenen Stellen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Das wichtigste Anhörungsrecht sieht das Gesetz in § 102 BetrVG vor. Danach ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Dabei sind dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Die Anhörung muss vor dem Ausspruch der Kündigung erfolgen und alle Gründe enthalten, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützen möchte. Sofern sich nach Ausspruch der Kündigung der Sachverhalt ändert oder weitere Kündigungsgründe hinzutreten, auf die der Arbeitgeber die Kündigung ebenfalls stützen möchte, muss er den Betriebsrat erneut anhören.

Eine unterbliebene oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Der Betriebsrat hat bei einer Anhörung zu einer ordentlichen Kündigung eine Woche und bei einer außerordentlichen Kündigung nur 3 Tage Zeit, auf die beabsichtigte Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber zu reagieren. Der Betriebsrat hat die folgenden Handlungsoptionen: Er kann der Kündigung zustimmen oder die Frist verstreichen lassen, ohne eine Stellungnahme abzugeben. Der Betriebsrat kann Bedenken gegen eine Kündigung erheben. Dies muss er schriftlich und unter Angabe der Gründe, die zu den Bedenken führen, innerhalb der Fristen des § 102 BetrVG (1Woche/ 3 Tage) erledigen. Liegt ein Widerspruchsgrund nach § 102 III BetrVG vor, kann der Betriebsrat der Kündigung widersprechen. Auch dies muss schriftlich und mit Begründung erfolgen. Erhebt der Betriebsrat form- und fristgerecht Widerspruch gegen die Kündigung, erwirbt der Arbeitnehmer hierdurch einen Weiterbeschäftigungsanspruch, d.h. er ist bis zur rechtkräftigen Entscheidung eines Arbeitsgerichts über die Wirksamkeit der Kündigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen weiterzubeschäftigen.

Die Widerspruchsgründe des Betriebsrats nehmen unmittelbar Bezug auf die Unwirksamkeitsgründe des Kündigungsschutzgesetzes. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn:

- der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,

- die Kündigung gegen eine Personalauswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt,

-  eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Mitarbeiter im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens des Arbeitgebers besteht,

- die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs-/ Fortbildungsmaßnahmen möglich ist, oder

- eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Vertragsbedingung möglich ist und der Arbeitnehmer mit diesen Änderungen einverstanden ist.
 

Annahmeverzug Arbeitgeber 

Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit, d.h. seine Arbeitsleistung am rechten Ort, zur rechten Zeit und in der rechten Weise anbietet, die Arbeitsleistung im Zeitpunkt des Angebots möglich ist und der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Bei letzterem kommt es nicht auf ein Verschulden des Arbeitgebers an. 

Befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug, ist er verpflichtet, gemäß § 615 BGB die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung zu zahlen. Der Arbeitnehmer muss die ausgefallene Arbeit nicht nachholen und zu einem anderen Zeitpunkt leisten. 

Der Arbeitnehmer muss sich auf den sog. Annahmeverzugslohn jedoch dasjenige anrechnen lassen, was er infolge der  des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Böswillig handelt, wer untätig geblieben ist, obwohl die Möglichkeit zur Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber bestand und diese Tätigkeit zumutbar war. 

Arbeit auf Abruf 

Arbeit auf Abruf ist in § 12 TzBfG geregelt und setzt eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Dies gilt jedoch nicht uneingeschränkt. Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Der Arbeitgeber darf bis zu 25% der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Wenn statt einer wöchentlichen Mindestarbeitszeit eine Höchstarbeitszeit vereinbart ist, darf der Arbeitgeber bis zu 20% weniger abrufen. 

Ist keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, gilt eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden vereinbart. Sofern die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden abzurufen. 

Ferner ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer seine Arbeitszeit vier Tage im Voraus mitzuteilen. Letztendlich ist ein Zeitrahmen festzulegen durch Bestimmung von Referenztagen und Referenzstunden, in dem auf seine Anforderung hin, der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung zu erbringen hat. 

Mittels Tarifverträge kann von den Vorgaben des § 12 TzBfG auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. 

Arbeitgeber 

Der Begriff des Arbeitgebers lässt sich aus 3 611a BGB ableiten. Arbeitgeber ist, wer mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt und von diesem die Erbringung der Arbeitsleistung auf der Grundlage des Arbeitsvertrags verlangen kann. Der Arbeitgeber ist selbstverständlich zur Bezahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. 

Arbeitnehmer 

Arbeitnehmer ist nach § 611a BGB, wer durch einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitgeber zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. 

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ergibt sich aus § 106 GewO und umfasst Inhalt, Durchführung, Ort und Zeit der Tätigkeit. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Dies ist eine wichtige Abgrenzung zum Selbständigen, der keinen Weisungen diesbezüglich unterliegt. Die persönliche Abhängigkeit zeichnet sich durch persönliche und fachliche Weisungsgebundenheit, zeitliche und örtliche Bindung, Einbindung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers inklusive der Zusammenarbeit mit anderen Arbeitnehmern, fehlende Bestimmbarkeit von Inhalt und Ziel der eigenen Tätigkeit, die Verpflichtung, Arbeitsaufträge nicht ablehnen zu dürfen, sowie eine gewisse wirtschaftliche Abhängigkeit aus. Maßgebend ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalls, da gerade Fach- und Führungskräfte in höheren Positionen oftmals deutlich wenigeren Weisungen unterliegen als andere Arbeitnehmer und häufig einen nicht kleinen eigenen Entscheidungsspielraum haben.
 

Arbeitslosengeld/ ALG I 

Nach § 137 Abs. 1 SGB III hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG I), wenn er arbeitslos ist, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet und die Anwartschaftszeit erfüllt hat. 

Arbeitslos ist ein Arbeitnehmer, der nicht in einem Beschäftigungsverhältnis steht und sich bemüht, seine Beschäftigungslosigkeit zu beenden und den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit zur Verfügung steht. Als „beschäftigungslos“ gilt ein Arbeitnehmer, wenn er nicht mehr als 15 Stunden pro Woche tätig ist. 

Die Arbeitslosmeldung bei der Agentur für Arbeit kann persönlich oder online über das Portal der Agentur für Arbeit erfolgen, § 141 SGB III. 

Die Anwartschaftszeit ist erfüllt, wenn der Arbeitslose vor der Arbeitslosigkeit innerhalb von 30 Monaten (Rahmenfrist, § 143 SGB III) mindestens 12 Monate in einem versicherungs-pflichtigen Arbeitsverhältnis gestanden hat, § 142 Abs. 1 SGB III. 

Die Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld hängt von der Dauer der zurückgelegten versicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisse innerhalb einer Rahmenfrist sowie vom Alter des Arbeitslosen ab. Die Grundanspruchsdauer beträgt nach einer mindestens zwölfmonatigen versicherungspflichtigen Beschäftigung sechs Monate und steigert sich auf bis zu zwölf Monate bei einer vor der Arbeitslosigkeit zurückgelegten Beschäftigungsdauer von 24 Monaten. Ab Vollendung des 50., 55. Und 58. Lebensjahres erhöht sich die Anspruchsdauer auf 15, 18 und 24 Monate. 

Die Höhe des ALG I beträgt grundsätzlich 60% des pauschalierten Nettoentgelts. Sobald der Arbeitslose ein Kind i.S. von § 32 EStG hat, betrögt das ALG I 67% des pauschalierten Nettoentgelts. 

Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) 

Krankheit ist ein regelwidriger Körper- oder Geisteszustand, der einer Heilbehandlung bedarf. Arbeitsunfähigkeit besteht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund dieser Krankheit seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Arbeitsunfähigkeit ist damit immer arbeitsplatzbezogen. 

Im Falle der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit besteht für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Der Arbeitnehmer ist im Falle einer Arbeitsunfähigkeit verpflichtet, sich unverzüglich beim Arbeitgeber krankzumelden. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen, § 5 Abs. 1 EFZG. Bei gesetzlich versicherten Arbeitnehmern erfolgt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seit dem Jahr 2024 elektronisch durch den Arzt über die Krankenkasse. 

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert. Nach Vorlage einer solchen Bescheinigung besteht eine tatsächliche Vermutung für die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber kann jedoch Tatsachen vortragen, die den Beweiswert der Bescheinigung erschüttern. Insbesondere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die im engen Zusammenhang mit einer ausgesprochenen Kündigung vorgelegt werden und die die gesamte Dauer der Kündigungsfrist abdecken, können durch den Arbeitgeber angezweifelt werden. Das BAG hat hierzu eine sehr strenge Rechtsprechung entwickelt. 

Arbeitsvergütung 

Die Zahlung der Arbeitsvergütung ist die Hauptpflicht des Arbeitgebers als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, § 611a Abs. 2 BGB. Die Höhe der Arbeitsvergütung richtet sich nach dem Arbeitsvertrag. Bei Fehlen einer ausdrücklichen Vergütungsvereinbarung wird sie fingiert, d.h. dass der Arbeitnehmer die übliche Arbeitsvergütung für seine Arbeitsleistung verlangen kann. Die übliche Arbeitsvergütung entspricht regelmäßig dem Tariflohn der Branche der Region. 

Der Arbeitgeber kann zur Zahlung der Arbeitsvergütung verpflichtet sein, ohne dass der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung erbringen muss. Dies gilt zum Beispiel bei Annahmeverzug des Arbeitgebers, bei einem von ihm zu tragenden Betriebsrisiko, bei einer vom Arbeitgeber zu vertretenden Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und beim Urlaub des Arbeitnehmers. 
 

Arbeitsverhältnis 

Als Arbeitsverhältnis bezeichnet man das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, welches durch den Arbeitsvertrag nach § 611a Abs. 1 BGB entsteht. Ist der Arbeitsvertrag rechtsunwirksam oder wird er z.B. durch Anfechtung nachträglich rechtsunwirksam und hat der Arbeitnehmer die Arbeit aufgenommen, spricht man von einem faktischen Arbeitsverhältnis. 

Arbeitsvertrag 

Der Arbeitsvertrag ist definiert in § 611a Abs. 1 BGB. Danach ist der Arbeitsvertrag ein schuldrechtlicher gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung der vereinbarten Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Die Arbeitsleistung und die Vergütung bezeichnet man als Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag. Daneben gibt es zahlreiche Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag. Hierzu gehören insbesondere Treuepflichten und Fürsorgepflichten. 

Der Inhalt des Arbeitsvertrags kann im Rahmen der gesetzlichen Regelungen sowie der anzuwendenden kollektivrechtlichen Vereinbarungen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) frei vereinbart werden. Ein Arbeitsvertrag muss nicht zwingend schriftlich vereinbart werden. Dieser kann auch mündlich abgeschlossen werden. Jedoch ist der Arbeitgeber aufgrund des Nachweisgesetzes verpflichtet, die wesentlichen Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer in schriftlicher Form auszuhändigen, § 2 I 1 NachwG. 

Die meisten Arbeitsverträge sind vom Arbeitgeber vorformulierte Verträge (Formulararbeitsvertrag), welche dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen und damit auch der gerichtlichen Inhaltskontrolle unterliegen. 

Arbeitsverweigerung 

Als Arbeitsverweigerung wird die rechtswidrige Ablehnung der geschuldeten Arbeit durch den Arbeitnehmer bezeichnet. Eine Arbeitsverweigerung kann mit einer Abmahnung und im Wiederholungsfall mit einer verhaltensbedingten Kündigung sanktioniert werden. 

Von der Arbeitsverweigerung zu unterscheiden ist die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts durch den Arbeitnehmer. Nach § 275 Abs. 3 BGB kann der Arbeitnehmer die Leistung verweigern, wenn sie ihm unter Abwägung des der Arbeitsleistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers nicht zugemutet werden kann. Beruft sich der Arbeitnehmer in irriger Weise auf ein Zurückbehaltungsrecht, welches ihm tatsächlich nicht zusteht, entschuldigt dies die Arbeitsverweigerung nur in seltenen Ausnahmefällen. Ein entschuldbarer Rechtsirrtum liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage nicht mit dem Rechtsverlust rechnen musste. Hierfür ist z.B. nicht ausreichend, dass der Arbeitnehmer ein gerichtliches Verfahren zur Überprüfung seiner vertraglichen Pflichten einleitet. 

Arbeitszeit 

Der Begriff Arbeitszeit kann sowohl arbeitsschutzrechtlich (ArbZG), vergütungsrechtlich als auch im Hinblick auf etwaige Beteiligungsrechte des Betriebsrats (Mitbestimmung) definiert werden. 

Grundsätzlich ist Arbeitszeit der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen muss. Es ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen, § 2 Abs.1 ArbZG. Das Arbeitszeitgesetz legt Mindeststandards fest und beschreibt höchstzulässige Arbeitszeiten. Hiervon zu unterscheiden sind die Arbeitszeiten, die der Arbeitgeber zu vergüten hat. 

Zu unterscheiden sind neben der regulären Arbeitszeit Zeiten der Arbeitsbereitschaft, der Bereitschaftsdienst, die Rufbereitschaft, Umkleide- und Wegezeiten, Dienstreisezeiten, Nachtarbeit, Mehrarbeit, Schichtarbeit und Gleitzeit. Pausen gehören nicht zur Arbeitszeit. 

Neben dem Arbeitszeitgesetz können Tarifverträge Regelungen zur Dauer der täglichen und insbesondere wöchentlichen Arbeitszeit enthalten. 

Das Arbeitszeitgesetz sieht eine werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer von max. 8 Stunden vor. Die tägliche Arbeitszeit kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden, § 3 S. 2 ArbZG. Das Arbeitszeitgesetz geht von sechs Werktagen in der Woche aus: Montag bis Samstag. Bei der Berechnung der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit ist deshalb immer von sechs Tagen auszugehen, auch wenn tatsächlich nur an fünf Tagen in der Woche gearbeitet wird. 

Das Arbeitszeitgesetz legt ferner fest, dass Ruhepausen im Voraus bestimmt werden müssen und diese bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden bis zu 9 Stunden werktäglich mindestens 30 Minuten umfassen, bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden ist eine Pause von 45 Minuten festzulegen. Die Pausen können in Zeitabschnitten von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Häufig dürfen Arbeitnehmer ihre Pausen individuell festlegen. 

Darüber hinaus bestimmt das Arbeitszeitgesetz eine Ruhezeit. Darunter versteht man den Zeitraum zwischen Ende des ein Arbeitstages und Beginn des neuen Arbeitstages. Nach       § 5 Abs. 1 ArbZG müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Von dieser Regelung kann aufgrund von Tarifverträgen abgewichen werden. 

Nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG sind Arbeitgeber verpflichtet, ein System zur lückenlosen Erfassung der täglichen Arbeitszeit vorzuhalten. Hierbei ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, ob er die Arbeitszeiten digital oder manuell erfassen lässt. Die Verpflichtung zur Erfassung der Arbeitszeiten gilt auch im Rahmen einer vereinbarten Vertrauensarbeitszeit. 

Aufhebungsvertrag

Mit einem Aufhebungsvertrag verständigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen bedarf der Schriftform, § 623 BGB. Deshalb können Aufhebungsverträge nur in Schriftform abgeschlossen werden.

Die Aufhebung kann zu jedem beliebigen Zeitpunkt erfolgen, insbesondere muss die Kündigungsfrist nicht zwingend eingehalten werden. Um sozialversicherungsrechtliche Nachteile zu vermeiden, sollten Arbeitnehmer, die nicht bereits einen Anschlussarbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber haben, auf die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag bestehen.

Im Aufhebungsvertrag sollten neben dem Beendigungszeitpunkt außerdem wichtige Punkte zur Abwicklung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden wie z.B. der Anspruch auf eine Abfindung, die Inanspruchnahme oder Abgeltung von Urlaubsansprüchen und gegebenenfalls Mehrarbeitsansprüchen, offener Zahlungsansprüche, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, Rückgabe von Arbeitsmitteln, gegebenenfalls eine Freistellung von der Arbeitsverpflichtung unter Fortzahlung der Vergütung und alle weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die noch nicht erfüllt sind.

Für den Aufhebungsvertrag gilt kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, d.h. ein Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht erforderlich. Dem Arbeitnehmer sollte daher klar sein, dass er mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zustimmt und diese Beendigung nachträglich in der Regel nicht mehr beseitigt werden kann. Ein Rücktrittsrecht wird meistens nicht eingeräumt. Ein Aufhebungsvertrag ist nur in seltenen Ausnahmefällen anfechtbar.

Der Arbeitnehmer sollte sich ferner bewusst sein, dass er mit Abschluss eines Aufhebungsvertrags Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld erleiden kann. Dies gilt immer dann, wenn er der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zugestimmt hat, ohne bereits ein neues Arbeitsverhältnis abgeschlossen zu haben. Stimmt der Arbeitnehmer der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag zu, wird die Agentur für Arbeit regelmäßig eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängen. Damit einher geht die Kürzung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes um ein Viertel. Eine Ausnahme besteht nur, wenn der Aufhebungsvertrag anstelle einer ansonsten unvermeidbaren betriebsbedingten Kündigung abgeschlossen wird.

Ein im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Eine Anrechnung der Abfindung findet jedoch statt, wenn der Arbeitnehmer der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag zustimmt, ohne dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wurde.

Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der Abwicklungsvertrag.

Ausschlussfrist/ Ausschlussklausel

Ausschlussfristen sind Fristen, innerhalb derer der Arbeitnehmer Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeber Ansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen muss, ansonsten verfallen diese Ansprüche ersatzlos. Solche Ausschlussfristen (auch Verfallsfristen genannt) können im Rahmen einer Ausschlussklausel entweder im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt sein. Zu unterscheiden ist zwischen einstufigen und zweistufigen Ausschlussklauseln.

Bei einstufigen Ausschlussklauseln muss der Anspruch nur innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden. Bei zweistufigen Ausschlussklauseln muss in der zweiten Stufe der Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend gemacht werden, sofern der Vertragspartner diesen nicht nach der Geltendmachung auf erste Stufe bereits erfüllt hat.

Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen sind Allgemeine Geschäftsbedingungen und unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB. Aus der Anwendung dieser Vorschriften folgt, dass solche Klausel verständlich und klar formuliert sein müssen. Ferner muss die Ausschlussfrist für beide Seiten (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) gelten.

Dagegen ist es ausgeschlossen, Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Pflichtverletzung einer Ausschlussfrist zu unterwerfen. Ebenso dürfen Ansprüche auf den Mindestlohn nicht Gegenstand einer Ausschlussklausel sein, sondern müssen ausdrücklich von dieser ausgenommen werden.

Im Arbeitsvertrag bedarf keiner Ausschlussfrist vorgesehen werden, die kürzer als drei Monate ist. Bei zweistufigen Ausschlussklauseln beträgt die Frist für jede Stufe jeweils mindestens drei Monate. Ist eine kürzere Frist vereinbart, führt dies zur Unwirksamkeit der Ausschlussklausel.

Für die Geltendmachung eines Anspruchs im Rahmen der Ausschlussfrist genügt die Textform (§ 126b BGB). Die früher übliche Vereinbarung der Schriftform ist wegen § 309 Nr. 13 BGB inzwischen unwirksam.

Die Ausschlussklausel muss regeln, wann die jeweilige Ausschlussfrist zu laufen beginnt. Dies wird mesitens mit der Fälligkeit des Anspruches verbunden sein. Es ist jedoch auch möglich den Beginn einer Ausschlussfrist auf das Ende des Arbeitsverhältnisses zu legen.

Tarifvertragliche Ausschlussfristen unterliegen dagegen keiner Inhaltskontrolle, da diese keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind.

Außertarifliche Angestellte (AT-Mitarbeiter)

Außertarifliche Angestellte sind Arbeitnehmer, deren arbeitsvertraglich vereinbartes Entgelt oberhalb der höchsten tarifvertraglichen Entgeltstufe liegt. Je nach Tarifvertrag können in diesem sogenannte Abstandsklauseln vorgesehen werden, nach denen ein bestimmter prozentualer Abstand zur höchsten tarifvertraglichen Entgeltgruppe eingehalten werden muss. Es gibt jedoch zahlreiche Tarifverträge, die keine Abstandsklauseln enthalten. Dann genügt jede nur geringfügige Überschreitung der höchsten Entgeltgruppe des Tarifvertrags. 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Art und Weise beendet werden. Neben der klassischen Beendigung durch eine Kündigung kann ein Arbeitsverhältnis auch aufgrund eines Aufhebungsvertrags oder einer vertraglich vereinbarten Befristung enden. Viele Arbeitsverträge sehen eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer das gesetzliche Renteneintrittsalter für die Regelaltersrente erreicht. Letztendlich kann ein Arbeitsverhältnis auch durch Tod des Arbeitnehmers enden.

Befristung

Ein Arbeitsverhältnis kann befristet abgeschlossen werden. Dies bedeutet, dass es automatisch mit Eintritt der vertraglich vereinbarten Befristung endet. Eine Kündigung ist nicht erforderlich.

Die Befristung des Arbeitsvertrags bedarf gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Wird gegen das Schriftformerfordernis verstoßen, ist die Befristung unwirksam und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Als ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis zählt auch, wenn der Arbeitsvertrag erst nach Arbeitsaufnahme abgeschlossen wird. Ferner hat das BAG eine strenge Rechtsprechung zum Schriftformerfordernis bei Vertragsverlängerungen entwickelt.

Es ist zwischen einem sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis und einem befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund zu unterscheiden. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund für die Befristung darf maximal für die Dauer von zwei Jahren abgeschlossen werden. Ferner darf mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor, d. h. in der Vergangenheit, ein Arbeitsverhältnis bestanden haben. Bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren ist es zulässig, das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis höchstens dreimal zu verlängern, § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG.

Ein mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis kann auch über einen längeren Zeitraum abgeschlossen werden und darf häufiger verlängert werden. Zulässige Sachgründe sind in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgezählt. Diese Aufzählung ist nicht abschließend.

Letztendlich ist bei einem befristeten Arbeitsverhältnis zu unterscheiden zwischen einer Zeitbefristung und einer Zweckbefristung. Bei einer Zeitbefristung ist vertraglich vereinbart, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet. Bei einer Zweckbefristung endet das befristete Arbeitsverhältnis mit Erreichen des vereinbarten Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, § 15 Abs. 2 TzBfG.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist, § 15 Abs. 4 TzBfG.

sofern der Arbeitnehmer der Auffassung ist, die Befristung seines Arbeitsverhältnisses sei unwirksam, kann er eine sogenannte Befristungskontrollklage beim Arbeitsgericht erheben. Eine solche Klage muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses einreichen.

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